Le secteur de l’impression traverse une mutation profonde. Alors que l’industrie se réinvente, elle fait face à un défi majeur : attirer et retenir la génération Z. Cette génération, qui représentera 27 % de la main-d’œuvre en 2025, ne répond plus aux codes traditionnels de recrutement.
Or, le secteur de l’impression souffre parfois d’une image datée. Associé au « vieux modèle » de travail – présentéisme, hiérarchie rigide, peu de flexibilité – l’impression peine à attirer les jeunes talents. Pourtant, la réalité du secteur en 2025 est tout autre. Les innovations technologiques, l’IA générative, la sécurité avancée et l’engagement environnemental redéfinissent complètement le métier.
Les trois attentes non-négociables de la Gen Z
Avant de redéfinir la stratégie de recrutement de la gen Z, il faut comprendre ce qui motive vraiment cette génération.
L’équilibre vie professionnelle-personnelle est sacré
La Gen Z refuse de sacrifier son bien-être pour un emploi. 80 % des jeunes de 18 à 28 ans placent l’équilibre vie pro-perso comme critère prioritaire de choix d’emploi. Par conséquent le télétravail ne semble plus une option, c’est une attente minimale.
82 % le considèrent crucial. Pour le secteur de l’impression, souvent associé à des bureaux traditionnels et au présentéisme, ce point est critique.
Le travail doit avoir du sens
En effet, 89 % de la Gen Z estiment qu’avoir un travail porteur de sens est essentiel. Cela signifie connaître l’impact de leurs missions, comprendre comment elles contribuent à la transformation digitale, à la cybersécurité ou à la durabilité. Un jeune ingénieur en sécurité informatique d’impression, par exemple, ne veut pas « sécuriser des imprimantes », il veut « protéger les données critiques des entreprises face aux menaces quantiques ».
Le bien-être au travail n’est pas négociable
40 % de la Gen Z souffrent d’anxiété au travail. De fait, les jeunes attendent que l’entreprise reconnaisse leur droit à la déconnexion, propose du soutien mental et valorise la qualité de vie au-delà de la simple performance. Un environnement toxique où on « tire les heures » pour faire bonne impression ? C’est la garantie d’une démission dans les 18 mois.
Repenser l’annonce d’emploi : de la tâche à la mission
La plupart des annonces décrivent une liste de tâches. Elles doivent, de toute évidence, se transformer en narratif inspirant.
Avant : Nous recherchons un responsable d’imprimerie. Missions : gérer la production, optimiser les volumes, superviser une équipe.
Après : Vous pilotez la transformation numérique de nos flux de travail. En intégrant l’IA générative dans nos solutions, vous contribuez à la réduction de l’empreinte carbone de nos clients tout en renforçant leur sécurité des données. Vous travaillez dans un environnement agile, où l’innovation rime avec autonomie et respect de l’équilibre vie-travail.
La première résume une fonction. La seconde raconte l’impact et l’environnement de travail. Voilà pourquoi la seconde formulation inspire ! Alors que la première version est plus classique.
Éléments clés à inclure dans les annonces
- Clarifiez le sens de la mission. Expliquez explicitement comment ce poste contribue à la transformation digitale de l’industrie, à la réduction de l’empreinte environnementale ou à la sécurité des données. Connectez la tâche à un objectif plus large.
- Mettez en avant la flexibilité. Ne cachez pas le télétravail en petits caractères. Placez-le au premier plan. Indiquez clairement : jours en bureau, jours en télétravail, flexibilité des horaires. La Gen Z souhaite comprendre immédiatement comment ce poste s’adapte à sa vie.
- Décrivez l’environnement de travail et le management. Ne dites pas « équipe dynamique » (cliché galvaudé). Décrivez plutôt : travail en mode projet agile, manager coach, réunions d’équipe les mardi et jeudi, autonomie sur vos projets, feedback régulier. La Gen Z rejette la hiérarchie rigide – montrez que votre structure est participative.
- Mentionnez les perspectives d’apprentissage. La Gen Z valorise l’évolution rapide. Indiquez les formations proposées, les opportunités de monter en compétences, les projets innovants auxquels participeront les nouveaux embauchés. Par exemple : « En 12 mois, vous maîtriserez l’IA générative appliquée à la gestion documentaire ».
- Évoquez le bien-être au travail. Mentionnez le droit à la déconnexion, les politiques de santé mentale, les espaces collaboratifs, les activités de team building (autre que les clichés). Soyez honnête sur la culture d’entreprise.
- Indiquez les valeurs environnementales et sociales. Enfin, si votre entreprise s’engage pour la durabilité, dites-le. Si vous avez des initiatives de diversité et inclusion, communiquez-les. La Gen Z fait ses recherches avant de postuler et rejette les entreprises qui ne s’engagent pas vraiment (pas seulement en paroles) sur ces sujets.
Révolutionner les canaux de recrutement
Cela n’est pas nouveau, le recrutement a toujours évolué, et une fois encore, il est temps de s’adapter. Notamment aux niveau de la rédaction des offres d’emploi. Les jobboards traditionnels, c’est terminé !
Il ne faut pas pour autant dire adieux à tout. Juste apprendre à détourner les canaux.
LinkedIn reste incontournable, mais à adapter
Linkedin par exemple, reste un réseaux dédié au monde progessionel. Pourtant, il faut oublier les postes traduits directement du jobboard. Créez du contenu qui parle aux jeunes talents : articles sur la transformation de l’industrie, témoignages de jeunes collaborateurs (« #lovelyjob »), les carrières dans l’impression. Comme par exemple sur ce post de Brother France.
Montrez les success stories de jeunes qui travaillent de manière flexible, ou qui ont évolué.
Publiez régulièrement des contenus éducatifs sur les tendances du secteur (IA, cybersécurité, durabilité). Cela positionne votre entreprise comme leader de la transformation et attire les talents qui veulent apprendre.
Utilisez les vidéos. La Gen Z consomme du contenu vidéo massivement. Tournez une série « Une journée chez [votre entreprise] » montrant l’environnement réel.
Créez des posts qui mettent en avant les activités en dehors du travail. Montrez les engagements, les valeurs, comme Ricoh avec la course pour octobre rose, par exemple.
TikTok, Instagram et YouTube : les vrais terrains de jeu
Tout le monde veut créer un compte Tik Tok, mais pourquoi faire ? Voici une opportunité pour le recrutement ! Un compte TikTok d’entreprise avec des vidéos courtes montre votre culture, vos innovations, le quotidien de vos équipes. Montrez l’envers du décor. La Gen Z apprécie l’authenticité et l’humour.
Il y a aussi Instagram et YouTube. Ces réseaux permettent de diffuser des contenus plus élaborés : documentaires courts sur un projet innovant, entretiens avec des experts du secteur, tutoriels sur l’IA appliquée à l’impression. Grâce à ces canaux, votre marque employeur est renforcée auprès des plus jeunes.
Reddit, Discord et communautés en ligne
Les inconnus du bataillon ? Peut être, mais saviez vous que la Gen Z se retrouve sur ces plateformes pour discuter de carrière, de tendances technologiques et d’expériences d’emploi. C’est l’occasion de participer aux discussions ! Répondez aux questions, partagez vos insights. Ne vendez pas, engagez-vous. Cela crée une communauté de candidats potentiels qui vous connaissent déjà avant de postuler.
Les universités et écoles de commerce (format revisité)
Les partenariats universitaires traditionnels restent pertinents, mais changent de forme. Innovez ! Proposez plus qu’un simple job datting. Proposez des bootcamps en ligne, des webinaires sur l’IA et la sécurité, des stages virtuels. Engagez les étudiants sur leurs canaux préférées (Discord, Slack).
Recrutement par les pairs
Un format classique, certes mais toujours efficace : la cooptation. Mais vous pouvez aussi innover dans ce format !
Mettez en place un programme d’ambassadeurs : encouragez vos jeunes collaborateurs à partager des annonces, à parler de leur expérience. Donnez-leur des outils et des incitations (bonus de recommandation). Les amis de vos jeunes employés ont plus de chances de partager leurs valeurs.
Adapter votre processus de recrutement
Encore un changement sociétal : terminé les processus de recrutement à rallonge. Trois à quatre étapes maximum. La Gen z attend non seulement de la transparence mais aussi de la rapidité.
Communiquez clairement chaque étape du processus dès le départ. Donnez des dates précises : « Vous recevrez une réponse dans les 5 jours ». Et surtout soyez fiables sur ces engagements.
Intégration et rétention : bien au-delà des 100 premiers jours
Le recrutement n’est que le début. Le turn-over du secteur montre que beaucoup d’entreprises échouent à retenir leurs jeunes talents dans les 18 premiers mois.
Vous pouvez alors assignez un mentor dès le premier jour. Pas un manager hiérarchique, un vrai mentor qui explique la culture, aide à naviguer les subtilités et est accessible pour les questions. Les jeunes en attente de guidance apprécieront l’accompagnement.
Organisez des séances régulières de feedback. Pas un entretien annuel d’appréciation, mais des moments réguliers (hebdomadaires ou bi-hebdomadaires) pour discuter des progrès, des défis, des opportunités d’apprentissage. La Gen Z veut savoir où elle en est et comment elle progresse.
Offrez l’accès à l’apprentissage continu. IA générative, cybersécurité, nouvelles technologies de l’impression. Les certifications, les formations en ligne, les bootcamps. La Gen Z investit dans son développement et quitte les entreprises qui n’en proposent pas.
Maintenez l’équilibre vie-travail même après le recrutement. Respectez le droit à la déconnexion. Sûrement des évidences, mais évitez les réunions à 17h30 le vendredi, ou avant la pause déjeuner par exemple. Un chose tout simple aussi, pas de mails après l’heure de départ, même si c’est pour le lendemain. Aujourd’hui, on peut programmer l’envoi d’un message… Enfin, reconnaissez les efforts quand ils se manifestent.
Mesurer et adapter
Afin de suivre et de pouvoir jauger de l’efficacité de vos efforts, créez un tableau de bord de recrutement spécifique à la Gen Z. Notez les sources d’origine des candidatures (quel canal fonctionne ?), taux de conversion par étape, feedback des candidats rejetés, taux de rétention dans les 6 mois, 1 an.. Analysez régulièrement et adaptez votre stratégie.
Vous pouvez aussi demander du feedback à vos nouveaux embauchés Gen Z. Qu’est-ce qui les a attirés ? Qu’est-ce qui les a déçus ? L’annonce correspondait-elle à la réalité ? Ces données sont précieuses pour affiner votre stratégie.
Conclusion : Une opportunité déguisée
Le turn-over dans le secteur de l’impression n’est pas une fatalité. C’est le signal que vos approches de recrutement et de gestion ne correspondent plus aux attentes du marché. La Gen Z n’est pas moins loyale ou moins sérieuse – elle est simplement plus exigeante sur ce qu’elle attend d’une entreprise.
Le secteur de l’impression traverse une transformation technologique majeure. Vous avez besoin de talents brillants pour piloter cette mutation. Ces talents existent, ils sont Gen Z, et ils ont de vrais besoins : sens, flexibilité, bien-être, apprentissage continu.
Le moment d’agir, c’est maintenant.
Ils recrutent :
- Konica Minolta (techniciens secteur, responsable secteur, business developper, formateur…)
- Kyocera (techniciens, développeurs, service comptabilité…)
- Riso France (commerciaux)
- Ricoh France (commerciaux et ingénieurs commerciaux)
- Sharp (vente, administration, technicien itinérant
Le SNESSII, Syndicat National des Entreprises de Solutions et Systèmes d’Information et d’Impression, regroupe 13 acteurs internationaux du marché de l’impression et des services informatiques : BROTHER FRANCE | Canon France⎜Conibi⎜ Epson France⎜Konica Minolta Business Solutions France⎜KYOCERA Document Solutions France⎜OKI Europe Ltd⎜Rex-Rotary⎜Ricoh France⎜RISO FRANCE⎜Sharp Business Systems France⎜Toshiba Tec France⎜Xerox France. Le SNESSII est affilié à la FICIME (Fédération des entreprises internationales de la mécanique et de l’électronique).
